Se insiste una y otra vez en
los medios que ha sido la falta de confianza la que ha llevado la crisis al
borde del crac económico y social y la gente atemorizada por la situación de
pánico ha empezado a comportarse de maneras que hubieran generado la miseria de
poblaciones enteras.
¿Qué es, cuál es la urdimbre
que teje la confianza para que se le conceda tanta importancia?
La confianza sienta las bases
de cualquier tipo de relación entre las personas. Desde las cosas en apariencia
mas simples, "puedo cruzar una calle con
semáforo en verde porque confío que todos los coches se detendrán al ver
que tienen luz roja", "el conductor del metro se adentrará en el túnel sin miedo a chocarse con otro convoy
confiado en el sistema automático que mostraba el semáforo verde en la estación
anterior". Llevamos a los niños al zoológico confiados en que las protecciones
existentes impedirán que los animales salvajes atraviesen las barreras y puedan
atacarnos.
Socio Director de Human Coaching. Vicepresidente de AECOP
El fútbol es un espectáculo, un enorme negocio, un estado de ánimo,
un juego en el que se divierte gana; uno de los mejores modelos para estudiar
los grupos humanos, sus reacciones y sus relaciones. En suma el laboratorio
ideal para hablar de management, de gestión de equipos, de liderazgo, de
coaching. En suma, es un tema recurrente para los que nos gusta eso del
management y reflexionar sobre el tema de cómo evolucionan los grupos humanos y
el papel de los lideres en el proceso
He aquí con que nos encontramos con una de las leyes no
escritas del fútbol español: Las trayectorias deportivas del Madrid y el
Barcelona FC están defasadas 180º. O sea cuando uno de estos equipos, juega
bien, golea, funciona, el otro está sumido en la crisis y en la depresión. Esta
ley en general se ha cumplido con bastante precisión en los últimos años y en
esas trayectorias tienen, han tenido mucho que ver el papel que han jugado sus
respectivos entrenadores.
Los jóvenes
son los más familiarizados con Internet y todas las ventajas que ofrece para la
información, la comunicación y la formación: Chatear con los amigos, jugar en
red, organizar quedadas, enviar los
trabajos universitarios, compartir proyectos, resolver consultas, pedir citas, hablar
con personas de otros países, acceder a películas o vídeos, leer las noticias y
ver programas que nosotros seguimos viendo por televisión.
Ellos están
en primera línea. Ha cambiado el modelo
de enseñanza generacional de los mayores a los jóvenes, del maestro al
aprendiz, porque en el mundo Internet, los jóvenes son los pioneros, los que
van abriendo el camino y nosotros seguimos su estela, a veces con algo de temor.
Socio director de Human Coaching y Vicepresidente de AECOP
El arte de dirigir una empresa en el fondo se reduce a dos
cosas: clientes satisfechos y empleados motivados. Digamos que ambas cosas
están interrelacionadas.
Se supone que si una empresa tiene satisfechos a sus
clientes, es que habrá dado con el producto/servicio adecuado, que tendrá una
buena distribución; su comunicación al mercado y por lo tanto su marketing será
bueno. Asimismo tendrá una fuerza de ventas, que conseguirá mantener e incluso ampliar
su cuota. La satisfacción de sus clientes indica que su postventa funciona, se
atienden las preguntas y reclamaciones de forma debida y no mediante una
máquina, con la que desgraciadamente nos topamos últimamente muy a menudo.
Todo coach es abordado
con la idea de poseer la varita mágica de la serenidad en época de crisis, y no
se cae en la cuenta de que por su oficio los coach estamos expuestos a los
continuos lamentos de los directivos. Como aquél "cura de pueblo" que sabía más
por lo que la gente creía que sabía que por lo que sabía realmente, nos
encontramos que la profesión de coach nos convierte en una incolumne esfinge. Y
este rol de "escuchador habitual" nos protege de caer en visiones de gurú
mediopesimista. Nuestro valor está en la capacidad de reflexión que aportamos
por nuestra escucha activa más que por nuestras originales aportaciones a la
teoría del Management. Se suele distinguir un coach porque siempre te responde
haciéndote una pregunta. Por tanto, pedir consejo en época de crisis a un coach
es buscar las preguntas básicas de cualquier crisis.
Hablar con Juan Carlos es todo un privilegio. Su conversación es fluída y siempre pertinente. Su capacidad de relacionar cosas y enriquecer los análisis es proverbial.
Me recibe en su despacho de Eurotalent, en el centro de Madrid. En esta ocasión hablamos de Dirigir empresas en tiempos de crisis. Al final creo que ha salido un documento interesante, que arroja luz en ese siempre difícil tema de la dirección de personas y en entender algo más el papel que las personas han jugado en esta crisis..
Para Juan Carlos esta crisis ha sido provocada por personas y tiene origen en la codicia de algunos y la falta de regulación de otros. Reivindica el talento y el arte de la dirección para salir de ella. Juan Carlos dice que de esta crisis saldrán fortalecidas las personas y las empresas que profundicen en la confianza y en el talento de las personas. Su receta sería innovación y talento en lugar de ladrillo y sombrilla.
Para Juan Carlos la dirección de personas es el arte de crear valor. Piensa que es también una crisis de un capitalismo sin contrapeso, sin equilibrio.
Reivindica el papel de los Coaches y piensa que con modestia pero con decisión tenemos mucho que aportar para ayudar a los directivos que quieran cambiar a hacerlo en la "dirección adecuada"
José Luis Rodríguez, Socio de Human Coaching y autor del libro Desde la otra orilla: El director de autores
Hace unos días oímos al Ministro de Economía Pedro Solbes, afirmar que "si entrar en recesión sirve para limpiar la economía, probablemente la situación no tendrá más importancia". Lo que queremos abordar aquí es la posibilidad que ofrecen los tiempos de recesión para limpiar nuestras empresas de ejecutivos soberanos.
En los últimos tiempos, ha predominado en las compañías multinacionales un estilo de dirección basado en el control o, como también se conoce, en el estilo del ejecutivo ‘soberano’.
El soberano es aquel que considera a sus empleados como objetos a controlar, pues cree que poco bueno puede esperarse de ellos a no ser por temor al castigo. Sin embargo, y frente a lo que podría parecer, la receta que ellos aplican a sus subordinados no sirve para esos ejecutivos. El soberano controla a otros pero no puede ser controlado por nadie, pues su valía le sitúa por encima del resto de los mortales. Es además experto en ingeniería financiera, vamos que es un tiburón para las finanzas. Entiende el crecimiento sobre todo mediante la compra de otras empresas, y cuanto mayor poder detenta, mayores son los riesgos que asume para conseguir pingües beneficios.
Antolin Velasco Socio Director de Human Coaching y Vicepresidente de Aecop
Al fin
y a la postre, parece que tras la enorme crisis financiera que ha sacudido el
mundo y hace tambalear muchas economías, incluída la nuestra hay algo tan
antiguo y bien conocido por el hombre como la codicia. La codicia o la
avaricia, que también se dice en nuestro idioma, significa el “ Deseo o
apetito ansioso y excesivo de bienes o riquezas” o “Afán
desordenado de poseer y adquirir riquezas para atesorarlas”, es el segundo de
los 7 pecados capitales, que señala la Biblia, lo que significa que ya desde la
antigüedad es considerado un mal en si mismo, aunque especialmente tras el
triunfo de la reforma en el centro y norte de Europa, ha sido socialmente más y
más aceptado y en el capitalismo moderno ha pasado de ser un pecado capital, a
un modelo a imitar. Se publican las listas de las personas más ricas del mundo
y son admiradas y socialmente reconocidas en todas partes.
Ana Moreno, Coach de Human Coaching y vocal de la Junta Directiva de Aecop
El modelo de múltiples roles
El equilibrio entre la vida profesional y personal es un arte complejo
que cada vez requiere más energía, atención y coherencia. La
combinación de las culturas empresariales en las que nos desenvolvemos,
nuestros valores e inquietudes personales y nuestras capacidades de
priorizar, planificar y controlar el tiempo, nos dará una “foto” muy
personal de cómo es nuestro equilibrio….o desequilibrio vital.
Las vidas de muchas mujeres y muchos hombres transcurren en grandes
ciudades, con crecientes demandas profesionales y menguantes apoyos
familiares. Las estructuras familiares han cambiado mucho en los
últimos años: la incorporación de la mujer al trabajo, la desaparición
de la familia extendida y el apoyo asociado, las madres solas, los
hijos de divorciados, los ancianos sin compañía….. Nuestros pilares
para el cuidado de las personas se tambalean, y esto nos obliga a
multiplicar la eficiencia de nuestro tiempo, a reinventar los
equilibrios.
El ejercicio armónico de los roles profesional, familiar, personal y ciudadano se torna cada vez más difícil.
Dulce Subirats es la Directora de RRHH de una de las empresas referentes del sector seguros: la Mutua Madrileña Automovilista.
Dulce nos comenta que cuando llegó a la Mutua tuvo que hacer una labor pedagógica para demostrar qué era una dirección de RRHH y para qué servía. Tuvo que poner en marcha todos los sistemas de RRHH, desde la nómina, hasta unos programas de formación para que los empleados se incoporaran al uso de las herramientas informáticas e internet.
Para Dulce la "Conciliación" no es un juego, ni una moda. La Mutua se ha acreditado como Empresa familiarmente responsable. Nos comenta Dulce que la conciliación ha sido un buen negocio para la Mutua y sus empleados. Tener empleados que tengan "aprobada" esa asignatura es rentable para la empresa. "Quedarse todos los días hasta las 9 de la noche, nos hace profundamente ineficientes", especialmente a algunos directivos.
Para Dulce el Sector del Seguro tiene que seguir innovando y cambiando.
Habitualmente, entramos a debatir la necesidad de la
conciliación personal y laboral desde el planteamiento de su bondad, cuando
nadie lo discute. Las Empresas no plantean la conciliación como algo
inadecuado, sino más bien les preocupa su compatibilidad con la productividad. Quitando
algunos "parques jurásicos" empresariales donde el planteamiento del control
implica la presencia, hoy día en el S.XXI, a todos los gestores lo que les
preocupa es la
productividad. Por tanto, la conciliación es deseable si
implicamos su correlación hacia la productividad.
En
este sentido, tenemos que avanzar en el debate de la conciliación desde una
perspectiva del incremento de la productividad. No olvidemos las cifras tan
exiguas de productividad del entorno empresarial español, y por tanto, plantear
la conciliación como una medida de "derecho de los trabajadores" nos lleva a
una discusión de gana/pierde.
Por José Luis Rodríguez, Doctor
en Psicología Social,
Socio Director de Human Coaching, Grupo BLC
Cada vez que se produce una
promoción importante de mujeres a posiciones de alta responsabilidad se reabre
un falso tópico sobre la exigencia de méritos y la negativa a las cuotas, como
si siempre que promocionaran hombres fuera única y exclusivamente por su propio
mérito. Hay que exigir a las mujeres algo que en realidad no se hace con los
hombres, ni con el rigor ni con la extensión con la que se pretende que se haga
con las mujeres. Lo peor es que hay muchas mujeres que apoyan y sustentan ese
tópico.
Y digo que es un tópico,
porque se da por supuesto que todos los hombres que ocupan puestos de trabajo
de mayor o menor representación o poder es que están ahí por su propio mérito,
como si no existiera la cultura del enchufe, del nepotismo, del pelotazo o de
los amiguetes, o como si no pudiera constatarse con facilidad que algunos de
los apellidos de los que ocupan cargos políticos o empresariales son de sobra
conocidos por pertenecer a familias de niveles económicos altos a los que se
les otorga el mérito sin haberlo demostrado, lo que no implica que con el
tiempo esas personas puedan adquirir esos méritos.
Las palabras son como duendes, seres mágicos y esquivos que
existen en la mitología y en la imaginación de niños y mayores, que tienen vida
propia y una vez han sido pronunciadas o escritas por alguien, siguen su
camino, recorriendo vericuetos insospechados, para recalar en el lenguaje e
incorporarse a los usos y costumbres de las personas.
Una de esas palabras es conciliación, que inicialmente se
refiere al acto de conciliar, o sea, según la RAE a: ‘Poner de acuerdo [a dos o
más personas entre sí]' y ‘hacer compatibles [cosas opuestas entre sí]'.
Sin embargo en los últimos años, se ha venido en llamar conciliación a
la acción/intención o más bien a la necesidad de hacer compatible en las
empresas la vida privada de sus trabajadores con las obligaciones laborales de
los mismos.
A los lectores que vivieron los años 70, la pregunta anterior
les habrá recordado un título de Mao Tse Tung, que luego vino en llamarse Mao
Ze Dong y que se titulaba: ¿De donde vienen las ideas correctas?
El título como ven se las traía, pues presuponía que
naturalmente unas ideas eran correctas y otras no lo eran. Mao venía a decir que las ideas correctas vienen del pueblo,
o sea del Partido Comunista Chino, o sea de él mismo, que para eso era su
Secretario general. Bueno esa es la manera que tienen los dictadores de pensar,
los comunistas y los otros, en eso son todos muy parecidos.
Cuando hablamos de las preguntas correctas en el coaching, sin embargo
estamos pensando en otra cosa. Pensamos en preguntas pertinentes, poderosas,
que hacen reflexionar al cliente, que rompen ideas establecidas, que sacan al
cliente de la zona de confort de las respuestas obvias y conocidas.
La primera vez que leí sobre la existencia
del coaching fue en las páginas de Infonomia, allá por el 2003. En aquella
época trabajaba para la revista de innovación de Alfons Cornella y
hacíamos un directorio de profesiones del futuro. El "Coach", por raro que
sonara entonces, se perfiló ante mi como una figura interesante. Recuerdo que
más tarde conversé con una amiga que vivía en Washington sobre el hecho de que ella
había recurrido al coaching. Fue la primera persona que conocía que hubiera
tenido esta posibilidad. Me llamó la atención que me comentara que gracias a un
planteamiento de coaching había llegado a la conclusión de que era más
congruente con ella misma y su perfil laboral no cursar un MBA, tal y como
tenía previsto desde hacía tiempo.
Maria José Esteban es la Directora de Capital Humano de Pelayo, una compañia aseguradora que nació como una Mutua y que es en estos momentos una de las referencias del sector de seguros, en cuanto a calidad e innovación.
Ser la directora de Capital Humano implica una concepción de la dirección de personas en línea de aportar valor a las areas de negocio de la empresa, pero sobre todo de cuidar a las personas y alentar la innovación.
Para Maria José la receta ante la crisis está clara: talento e innovación
Cuando
el periodista LUIS del OLMO tras 40 años de trabajo en la radio sigue buscando
la perfección nos denota la importancia de los directivos seniors. Las empresas
actuales necesitan disponer de variedad y diversidad de directivos,
especialmente por edad, ya que la experiencia provee de soluciones diferentes a
problemas similares. Como decía HANS SACHS, autor del Renacimiento alemán,
somos lo que caminamos, y él que tenía dos profesiones la de escritor y la de
zapatero nos señalan la metáfora de ponerse en los zapatos de alguien. El
directivo sernior puede permitirse hacer empatía, ponerse en nuestra piel y en
nuestros zapatos, todo directivo con experiencia aporta diversidad de opinión y
aprendizaje histórico en la labor de la dirección.
En un mundo en constante cambio y vertiginoso ritmo
comunicativo es necesario pararse a analizar el valor de la experiencia. La
consideración menor de la experiencia procede del cambio en la forma de
aprender. En nuestra generación, leer el periódico de papel implicaba la
relectura, la reflexión; y en la nueva generación leer el periódico digital
implica la inmediatez y la multitarea. La aparición del Windows generó la
multitarea momentánea y precipitó el multiaprendizaje continuo. Luego, la
experiencia ha perdido el valor predictivo en la forma de aprender, pero lo que
no han cambiado son las motivaciones y expectativas de las personas.
: " Más
vale aprender de error ajeno que del error propio".
Durante muchos años se ha mantenido
aquella frase atribuida a Ignacio de Loyola, de "en tiempo de tribulación no
hacer mudanza" como prototipo de las actuaciones en materia de crisis económica
y se ha llevado a veces hasta extremos insospechados de hacer lo mínimo posible
para sobrevivir, usando con cuentagotas los escasos recursos. Comportamientos
semejantes se han producido en catástrofes de todo tipo, hambrunas, guerras,
accidentes aéreos, personas perdidas en la selva o en la montaña.
¿Estamos en una situación
parecida? ¿es la inacción la mejor receta?
La herramienta Historia de vida es una de las más utilizadas en el coaching.
El fundamento de la misma es muy simple, se trata de reflexionar sobre nuestra vida y escribir bien en forma de texto o en forma gráfica cuales fueron los acontecimientos que más nos han marcado a lo largo de ella. Analizar y por tanto entender el pasado nos ayuda a mejorar el futuro.
En un formato gráfico, se pueden seleccionar los hitos relevantes, poniendolos a lo largo de un papel e el eje de las X y situándolos en el eje de las Y, según la impresion actual que el recuerdo que tenemos nos produce. Así por ejemplo pondríamos en la parte alta aquellos hechos de los que tenemos una impresión positiva o un recuerdo grato y en la baja, aquellos de los que el recuerdo que tenemos es negativo.
Si utilizamos un formato de escritura, es muy importante analizar con el coachee las palabras que utiliza, el orden de las cosas, en suma la expresión escrita del lenguaje proporciona muchas pistas sobre el pasado y sobre todo nos aporta indicios para el futuro.
¿Llegará la igualdad
algún día a las empresas? Según Catalyst, una de las instituciones
internacionales sin ánimo de lucro especializada en los temas de igualdad en
Estados Unidos y Canadá, se espera que dentro de unos 70 años pueda llegarse a
un cierto equilibrio entre ambos géneros, en los consejos de administración y
en los comités de dirección, siempre que se mantenga la situación actual y la
tasa de crecimiento femenino en los puestos elevados de las organizaciones.
Según los planteamientos
que hacemos Federico Castellanos y yo en una obra de reciente publicación, Desde la otra orilla,(1) aunque se desconoce el número de años, puede
estimarse que será superior en otros países del entorno occidental como el de
España.
¿Por qué sucede esto? Por
la predominancia en el mundo occidental de los ejecutivos que nosotros llamamos
soberanos y que ejercen un estilo de dirección de control sobre sus
colaboradores.
Preguntar a Teófilo del Pozo si existe el talento Senior puede sonar a sarcasmo. No en vano Teófilo del Pozo (actualmente Secretario General de SECOT ) tiene más de 40 años de experiencia en diferentes empresas y sectores y ha sido capaz de poner en marcha hasta 5 proyectos empresariales, partiendo desde cero.
Hemos hablado con Teófilo de SECOT, una organización sin ánimo de lucro, en la que más de 1000 profesionales colaboran de forma altruista, aportando a PYMES y a otras organizaciones todo el talento acumlado durante años de experiencia.
Pero Teófilo no ha eludido contestaciones a temas de fondo, como el movimiento que se está produciendo en toda Europa de retrasar de forma voluntaria la edad de jubilación o su opinión sobre los ERE´s masivos e indiscriminados.
Ana Moreno, Coach de Human Coaching y vocal de la Junta Directiva de Aecop
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