Rincón del Coaching Blog Coaching efectivo para el desarrollo del liderazgo | Coaching efectivo para el desarrollo del liderazgo |
|
|
|
Francisco Javier Cantera Herrero El desarrollo del liderazgo se puede conseguir muy adecuadamente a través del asesoramiento individualizado de un coach. En este articulo, vamos a trabajar la experiencia de tres casos desarrollados durante el año 2006 con altos directivos, cuyo desarrollo nos permite plantear una lógica de la actuación. Los casos se pueden caracterizar con los siguientes parámetros: CASO 1: Un director exitoso que tiene miedo escénico para participar en eventos públicos que impliquen su intervención. Evitando las situaciones de comunicación esta dando una imagen de lejanía, incapacidad y apatía totalmente inadecuada. En la comunicación directa con las personas es persuasivo, pero con las presentaciones publicas se guarda detrás de lo escrito. El reto para el coach era conseguir en dos meses poder desarrollar una reunión publica de mas de 200 personas y tener una visión idónea de su intervención. CASO 2:
Un director
general de una Empresa que en plena crisis de los 40 se plantea su
vocación ¿Qué quiere ser de mayor?. CASO 3: Un director general nuevo en un Empresa familiar, que tiene que aplicar un proyecto de gestión del cambio no aceptado por la cultura de la Empresa. El entorno familiar le lanza un mensaje oficial de cambio pero genera un ecosistema de resistencia al cambio. El reto para el coach era conseguir que el plan estratégico que planteará el coachee fuese aceptado, y por lo menos no boicoteado por el entorno cultural de la Empresa.
En estos tres casos el
desarrollo directivo debe basarse en un proceso cuidadoso y además de
intervención rápida. El
coaching se esta posicionando como el proceso de cambio mas
rápido y preciso en un entorno directivo. Fruto de estas experiencias podemos
sistematizar una proceso de intervención con los siguientes fines 1) Establecer el clima de compañía: En cualquier proceso de coaching es crítico, pero
en el nivel directivo nos encontramos con variables a tener en cuenta: El entorno del equipo del Comité de Dirección: Habitualmente el resto de directivos de la compañía recelan del coach por el poder que puede tener en el Director General. 2) Dar herramientas al coachee para analizar
sistematicamente la situación directiva: El análisis para el coachee de la situación para su diagnostico es
básico, pues no debe recaer en la visión del coach. La involucración del directivo en el diagnostico
nos posibilita el cambio posteriormente. No olvidemos que el directivo esta
habituado a un escenario donde tiene un rol de poder, por tanto, debe
intervenir activamente en el análisis de la situación. Hay tres herramientas
utilizadas en estos casos que son: Con estas herramientas es fundamental la labor del coach de simple catalizador de los datos expuestos por el directivo. Ayuda a desarrollar conciencia con el análisis y diagnóstico personal de donde se está, por poder cambiar. 3) Cifrar el éxito del coaching: No hay cambio si no ciframos el objetivo exitoso a conseguir. Es necesario estructurar una solicitud viable y rápida, pues el entorno directivo se mide por resultados y no por apreciaciones subjetivas. Si ciframos el éxito en hacer tal presentación en tal fecha con la apreciación de tales personas, o el tener un plan de acción antes de la salida de un compañía, o la aceptación de un plan estratégico en una determinada coyuntura, siempre podemos evaluar el coaching. 4) Establecer la hoja de ruta de cambio: Todo desarrollo directivo necesita un objetivo pero también un plan de cambio, a veces, no muy detallado por eso podemos llevarlo a una hoja de ruta de ruta del cambio. Este esbozo de plan pretende:
Si en el caso 1 la hoja de ruta sería un progresivo entrenamiento de comunicación en público con diferentes ámbitos y públicos. En el caso 2, sería un proceso de identificación de alternativas de empleo futuro y su viabilidad. Y en el caso 3, sería un análisis de escenarios del proyecto estratégico y decisiones de venta interna del proyecto en la Empresa 5) Plantear herramientas de cambio : El
directivo necesita del coach, no solo ayuda a identificar el problema, a proponer los objetivos y a diseñar el
plan de cambio, sino también le ayuda
con herramientas sencillas y prácticas para afrontar el desarrollo. En estos
casos hemos utilizado las siguientes herramientas: Preguntas básicas: Posibilitando que cualquier conducta responda al QUÉ, PORQUÉ, PARA QUÉ, COMO, CUANDO, CUANTO. Hasta 15 herramientas diferentes hemos utilizado en estos tres casos, buscando que el coachee pueda hacer el cambio desde su utilización. Lo fundamental era la explotación en la sesión del coaching del éxito/fracaso. 6) Evidenciar el progreso Para posibilitar el desarrollo directivo necesitamos hitos de progreso que permita vivir la relación de coaching con un éxito. Solamente si festejamos y reforzamos el camino del cambio, podremos materializar dicho cambio. En este momento, en algunas ocasiones, hay que flexibilizar los objetivos o dar tiempo a los planes, pero ante todo hay que incentivar la autoestima. Habitualmente, los directivos suelen manifestar una alta autoestima aunque siempre evita mostrarla por su imagen externa. En el proceso de coaching es fundamental hacer aflorar esta autoestima a través de técnicas de automotivación. Técnicas de "centramiento" donde la automotivación esté pendiente de lo que es pertinente a la acción, lo que se denomina la autorregulación consciente para evidenciar el cambio que se esta produciendo. 7) Internalizar el cambio y la ruptura con la ayuda Cuando el plan va progresando, paulatinamente, el coach debe hacer consciente al coachee que no necesita ayuda. El proceso de automotivación de la conducta y la evocación instantánea sin la intervención del coach es el momento de finalizar. No se puede concluir el proceso de coach directivo con una serie continua de sesiones, sino debe evolucionarse a un nuevo tipo de relación con el directivo. En
estos casos que hemos desarrollado en estos últimos meses hemos obtenido
resultados desiguales. Pero hemos constatado esta lógica, por tanto, podemos
concluir que el coaching
directivo debe amoldarse a algunas variables específicas debidas a:
Esta reflexión de nuestras experiencias se pueden reunir en el concepto de ABRAHAM H. MASLOW de dinámica sindrómica (ver el libro " El Management según MASLOW" ABRAHAM H. MASLOW. Paidos 2005). Maslow nos plantea que en el entorno directivo no se puede ir con una lógica de concepción altruista, es decir, como si todos los entornos y conductas directivas están relacionados entre sí. Estableciendo un juego dinámico de concausas y efectos condicionados que evoluciona y cambian en continua interacción, dando a conocer diferentes situaciones en diversos momentos. MASLOW nos viene a decir que el desarrollo directivo es una dinámica de cambio donde el pensamiento holístico y orgánico es necesario, pero siempre partiendo de la subjetividad del proceso. Como decía UNAMUNO " el hombre es subjetivo porque es un sujeto, una piedra es objetiva porque no es un sujeto".
Artículos relacionados
|
COACHING EFECTIVO PARA EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO:
EXPERIENCIAS de ÉXITO
 Nuestros servicios son especialmente recomendados para que los
directivos consigan de forma sostenible, resultados extraordinarios,
suyos y de sus colaboradores, con un equilibrio entre vida y trabajo., si desea saber cómo, por favor contacte con nosotros
|
| Blc Human Coaching |
|---|
Nuestros servicios son especialmente recomendados para que los directivos consigan de forma sostenible, resultados extraordinarios, suyos y de sus colaboradores, con un equilibrio entre vida y trabajo., si desea saber cómo, por favor contacte con nosotros |
| BOLETÍN SÓCRATES |
|---|
|
|
|
|
Suscripciones a los ArtÃculos | Aviso legal 