Javier Cantera
Socio Director de Human Coaching
La realidad empresarial española
se destaca por el alto nivel de pequeñas y medianas Empresas, que suelen estar muy lejanas a
modelos sofisticados de Recursos Humanos. Las PYMES son una realidad diferente a una Empresa y
necesita de un nivel de adecuación mayor de cualquier paradigma de Recursos
Humanos. El coaching
como herramienta de desarrollo profesional de directivos deba contextuarse a la
PYME, teniéndo en cuenta la inmediatez, las aplicabilidad y el pragmátismo en
su soluciones. A continuación vamos a desarrollar en un caso real de una
Empresa un modelo completo de coaching
Esta Empresa del sector de muebles
de oficina de mas de 250 empleados presentaba el reto estratégico de un salto
cualitativo de diversificación. Tras su instalación potente con marca en el sector de oficinas, se
plantea una diversificación vertical
(otros procesos de reformas, mamparas) y una diversificación horizontal (salud,
mobiliario urbano) y en este nuevo
proyecto se plantea un asesoramiento a
través del coaching.
El coaching se lleva
a cabo a tres niveles:
- Coaching individual con el Consejero Delegado
- Team coaching con el Comité de Dirección.
- Coaching programado en personas claves de la
organización.
Con este modelo se plantea
asesoramiento en diferentes facetas
- Asesoramiento en desarrollo estratégico.
- Asesoramiento en desarrollo directivo.
- Asesoramiento en alineamiento de la persona a la
estrategia de la Empresa.
El modelo plantea un proceso sistemático de acompañamiento
del cambio en la PYME que se plantea como objetivo:
- Tener un proceso de apoyo frente a la
incertidumbre de nuevos negocio y
nuevos mercados.
- Desarrollar
un acompañamiento para consultar los procesos de toma de decisión
ante situaciones complejas.
- Potenciar la sincronía de opinión entre los
diferentes niveles de dirección por potenciar la coherencia del cambio.
- Facilitar la labor del directivo en el proceso
de cambio.
El proyecto se llama "ENVIDO", por
utilizar una metáfora que fuera compatible con el origen vasco de la Empresa.
No era dar un órdago ( y quitar esfuerzo donde actualmente sigue siendo
rentable) sino más bien envidar en la apuesta
a otros áreas de negocio, La particularidad del "ENVITE" eS la posibilidad de
volverse a Atras si el negocio no funcionase.
Fase 1ª
Empezó
antes en el tiempo
Estableció
la "visión" del Consejero Delegado
Pautó el
cambio
Fase 2ª
Reestructuración
en nuevos roles del cambio
Analizar
dinámicas y procesos directivos
Las nuevas
Desarrollo del equipo de cambio
Fase 3ª
Acompañamiento
a los cambios de función
Desarrollo de expectativas y acompañamiento en
procesos de nuevas decisiones.
Con este esquema lo que se
pretende obtener es una lógica de actuación desarrollada por un equipo de tres
coach durante la aplicación de los diferentes niveles organizativo. Al final,
la Empresa debe tener una red de ayudas extras por coach profesionales y
seniors, que permitan apoyar en los nuevos riesgos empresariales que estamos
hablando. No se puede hablar de que el coaching servía sólo para el intercambio de
experiencias del coach al coachee sino también para:
- Sintonizar con alguien que estuviese imbuido en
la estrategia de la Empresa, conociese su cultura, pero tuviese la
libertad de actuación de ser un coach externo.
- Aconsejar desde la frialdad externa, en un
proceso de decisión a veces muy influido por la inmediatez y que
necesitamos consultar rápidamente con alguien externo.
- Desarrollar un clima de confianza con el coach externo que
dispone de un conocimiento vertical (Desde Consejero Delegado a los
Técnicos), y por tanto puede alinear los enfoques y actitudes frente al
cambio.
Este esquema tiene su éxito en la
coherencia de la intervención, pues desde la visión estratégica, las decisiones
de negocio hasta la operativa interna responden a una misma lógica. Los coachs
se convierten en el referente externo que apoyan la evolución interna, y en algunos
casos, se destaca el nivel de influencia no sólo se introduce en un nivel sino
también de una forma sistemática en todos los
niveles organizativos
Los principales comentarios hacia
este modelo recogido por los participantes de la empresa son:
- No te dice lo que hay que hacer sino cuenta y te
ayudaran a hacer cómos.
- La inmediatez de las respuestas, las sesiones de
coaching no son cursos de formación sino situaciones que puedo propiciar
yo en cualquier momento.
- Los coachs son parte de la estrategia, están ahí
para decirnos que no olvidemos que hay que empujar.
- Cuanto más sesiones menos necesitaremos de su
ayuda, pero en un principio lo primero que pensábamos era utilizar a los
coachs.
- En los Comités de Dirección, cuando esta el coach, presente modulamos
nuestra conducta ay que por su experiencia nos puede criticar nuestra
perdida de tiempo.
Con estos comentarios reales
podemos concluir que esta experiencia de coaching aplicado a PYME tiene las
siguientes características:
- Hay que buscar modelo de coaching integrales de
aplicación a varios niveles organizativos para alinear actitudes y
estrategias de cambios. Principalmente, en PYME donde es posible hacerlo
por el número de posibles coachees.
- El
coaching es una herramienta de desarrollo si es utilizada
desde la propia dirección hacia los diferentes niveles organizativos. Si
no empieza el consejero delegado, el coaching como cualquier otra herramienta
pierde su poder evocador.
- Que las PYMES requieren inmediatez (sesiones de
coaching a disposición de los coachees), pragmátismo (hablar de esta
estrategia en esta cultura) y aplicabilidad (en proyectos y problemas
reales del día a día).
- Que el coaching es una buena herramienta para las
PYMES por su poco lucro cesante (tiempo empleado), y por su cercanía, lo
cual expresa la necesidad de apoyos individuales en situación de cambios
empresariales.
Al fin y al cabo, no estamos
inventando nada nuevo sino apoyándonos en el poder del aprendizaje
interpersonal a través de varios coachs profesionales externos. El aprendizaje
debe basarse en realidades cercanas para ser eficaz para una PYME. Para
terminar, expresar lo que decía el gran poeta JOHN MILTON, que como saben
durante unos meses de 1.660 estuvo desaparecido. Su apoyo a CROMWELL y la
llegada de CARLOS II de Inglaterra le llevaron a desaparecer. Cuando volvió a
la escena literaria le preguntaron por el incremento de su sabiduría tras los
largos viajes que había realizado y el gran poeta dijo "la principal
sabiduría no es el profundo conocimiento de las cosas remotas, desusadas,
oscuras y sutiles, sino el de aquellas que en la vida cotidiana están ante
nuestros ojos".
Las PYMES nos piden un coaching
cotidiano e incluso incómodamente real.
La Empresa emprendió el cambio estratégico con esta red
de asesoramiento a través del coaching que tenia tres fases:
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