Las personas en las empresas crecen, aprenden, aportan y pueden llegar a formar parte en alguna medida de ese compromiso colectivo que dinamiza los tejidos institucionales y devuelve dividendos de todo tipo.

Pero también pueden decrecer, estancarse, fracasar, o sencillamente optar por ser, consciente o inconscientemente, seguidores pasivos que lastran el crecimiento sano del sistema, asumiendo un modelo de interacción donde siempre tiene más prioridad el interés particular que el desempeño eficaz y su proyección sobre el colectivo.

Se trata de dos extremos entre los cuales fluctúa como es lógico la posición de cada cual o incluso, la de todo un equipo o una parte de la organización.

Siempre cabe preguntarse, cuales son y donde están las palancas que realmente actúan sobre estos delicados equilibrios.

La psicología de las organizaciones trata de dar sus respuestas manejando conceptos como el liderazgo, la motivación, la comunicación interna, el clima laboral, el trabajo en equipo, el compromiso, la cooperación, la competencia ...y ese largo etcétera de, teorías, modas y tendencias que configuran los servicios de formación o desarrollo de los recursos humanos, con resultados siempre muy dependientes de variables con frecuencia de difícil control.

Al final, si hacemos destilar todo esa amalgama, el resultado se plantea en términos tan aparentemente sencillos como que, la persona que sabe gestionar con armonía sus recursos personales tanto los referentes a su conocimiento, como a sus actitudes y su sistema de valores, es una persona que avanza y se siente bien con ello. Pero por otra parte, no puede eludirse con el mismo o incluso mayor énfasis, que las empresas que invierten económica y emocionalmente para buscar una resultante ponderada entre la remuneración a su accionariado, la excelencia ante sus clientes y la gestión de sus personas, terminan ganando y normalmente situándose en espirales de avance durante amplios periodos de su historia.

Existen al menos tres momentos críticos en los que esa convergencia entre personas y empresas requiere de un cuidado especial: Uno es cuando se produce la incorporación a la empresa del nuevo trabajador, otro es cuando se van a producir cambios significativos ya sea en los procesos internos o en la ubicación funcional del profesional, especialmente si ese cambio implica asumir la responsabilidad de la dirección de equipos. Finalmente, un tercer momento crítico es cuando un trabajador debe abandonar la organización y mas cuando el motivo no está en su propia voluntad.

Cada uno de esos momentos reclama desde las instancias institucionales de la empresa una atención singular sabiendo combinar aspectos del propio aprendizaje organizacional con las recetas exclusivas que dimanan de su propia cultura . Pero también reclama de las personas que viven estos momentos en carne propia, una actitud abierta a buscar guías que les ayuden, faros que les faciliten el convertirse en buenos conductores de sí mismos, aplicando con tacto e inteligencia efectiva, su capacidad para escribir su propia historia. A eso, o a algo muy parecido, es a lo que le llamamos Coaching.

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