Por Javier Cantera

Socio Director de Human Coaching

Habitualmente, entramos a debatir la necesidad de la conciliación personal y laboral desde el planteamiento de su bondad, cuando nadie lo discute. Las Empresas no plantean la conciliación como algo inadecuado, sino más bien les preocupa su compatibilidad con la productividad. Quitando algunos "parques jurásicos" empresariales donde el planteamiento del control implica la presencia, hoy día en el S.XXI, a todos los gestores lo que les preocupa es la productividad. Por tanto, la conciliación es deseable si implicamos su correlación hacia la productividad.

En este sentido, tenemos que avanzar en el debate de la conciliación desde una perspectiva del incremento de la productividad. No olvidemos las cifras tan exiguas de productividad del entorno empresarial español, y por tanto, plantear la conciliación como una medida de "derecho de los trabajadores" nos lleva a una discusión de gana/pierde.

1. Mapa mental de la "jornada". Esta maña es la herencia de nuestro antiguo modelo de trabajo basado en la productividad como tiempo de trabajo. La jornada como concepto si tiene sentido si el tiempo es el referente de la cantidad de trabajo. Como sabemos, actualmente, la eficacia se apoya más en las capacidades de las personas que en le tiempo de trabajo. En este sentido, la jornada implica pasar de ser una constante a ser una variable, es decir, el tiempo de trabajo incide en la productividad, pero no explica el 100% de la eficacia de un trabajador. El trabajador del conocimiento no necesita sólo de tiempo, como el antaño trabajador que se basaba en el esfuerzo físico, para explicar sus resultados. De ahí la necesidad de flexibilizar el concepto jornada e implicar en la distribución del tiempo de trabajo al propio trabajador desde una perspectiva de resultados y no de tiempo de trabajo. Este mapa mental, terreno de discusión entre las Empresas y los sindicatos, debería transformarse en un mapa de "resultados" independientemente del nivel de participación temporal.
2. Mapa mental del "absentismo". La preocupación empresarial en el absentismo como ausencia física del trabajador en el puesto de trabajo ha quedado trasnochada. En un mundo de conocimientos la preocupación esta en el "absentismo psíquico", aquellas personas que ofrecen presencia pero que se ausentan mentalmente del trabajo. La aceptación del trabajo improductivo psíquico como parte de la presencia de un trabajador, conlleva a trastocar el valor del trabajo. La eficacia no requiere de "presencias maratonianas", es más, la excesiva presencia denota falta de eficacia en su gestión del tiempo personal. La conciliación necesita "desenmascarar" el absentismo psíquico, pues su presencia evita un verdadero debate sobre el tiempo productivo y la eficacia empresarial.
3. Mapa mental de la "disponibilidad física" .Este mapa es más difícil de desmontar en la cultura empresarial española. Fruto de años de cultura de los "leales", aunque ineficaces, empleados, tenemos que basar un nuevo razonamiento que no la persona más disponible es la más productiva. Este concepto de la productividad como la rapidez de disponer de una persona para hacer un trabajo, se convierte en una palanca de "éxito" para los poco eficaces. Tal persona no es eficaz pero siempre esta ahí cuando se le necesita. En un modelo de trabajo antiguo la presencia era un valor por la rapidez de intervención en un trabajo físico, hoy día se debe relativizar pues el valor del trabajo se engloba más en el valor del conocimiento que pasa a disposición de la Empresa que en su rapidez, que siempre se puede conseguir en las nuevas tecnologías.

Estos tres mapas mentales hay que evolucionarles en la "cultura" empresarial, que debe surgir de un esfuerzo conjunto de la Empresa y los trabajadores, pues ambos se guardan en su falsa seguridad. La Empresa cree que compite mejor con empleados que trabajen más ahora, que no falten a trabajar y que tengan una rápida disponibilidad física para cualquier trabajo. Y, por su parte, los trabajadores se guardan en la seguridad que les da una valoración positiva de su quehacer por estar mucho tiempo en el trabajo, por no faltar en el trabajo aunque estén haciendo "sudokus deportivos" y que estar siempre a "rebufo" del jefe les da la garantía de ser bien valorados.

Rompamos estos esquemas para poder conciliar, no se trata tanto de elaborar medidas o "ganar/batallas de tiempo" por parte de los trabajadores sino de transferir la visión del trabajo hacia una consideración de la conciliación a partir de la productividad.

 En este sentido, planteamos que la ecuación conciliación/productividad necesita de una evolución cultural de las Empresas. Ahora toda evolución cultural, empieza por "cambiar" hechos cotidianos en la línea evolutiva. Un modelo que estamos empleando en las Empresas que asesoramos (MODELO CANON), es que antes de hablar de conciliación hay que incrementar las condiciones de productividad a través de 6 ejes de intervención

En este modelo nos basamos en los siguientes planes:

1. Cambios en las condiciones laborales. Especialmente en la consideración de las jornadas en tres direcciones:

• Flexibilidad del tiempo de trabajo.
• Individualización en la gestión del tiempo de trabajo.
• Utilización del tiempo dentro y fuera del lugar de trabajo.

2. Cambios en el entorno de trabajo. La funcionalidad del entorno de trabajo más que la comodidad. Buscando variables ergonómicas, de trabajo en equipo, de implicación emocional, pero ante todo facilitando el trabajo compartido fuera del lugar de trabajo.
3. Cambios tecnológicos. Las nuevas tecnologías, aun más con la irrupción del móvil como base del trabajo futuro, nos lleva a la productividad deslocalizada, compartida y cuya eficacia estriba en el momento de utilización más allá de la disponibilidad física esta la rapidez de respuesta tecnológica.
4. Cambios en el estilo directivo. La alta dirección también son trabajadores que piensan que la presencia explica su aportación. Son los primeros en cambiar y deben asumir unos "protocolos de trabajo", pensando que la disponibilidad física es simplemente una variable del trabajo no su justificación. El directivo debe asumir su papel de "reputador" de una evolución cultural, no puede seguir con su presencialismo cuando se trata de evolucionar una organización a una mayor productividad conciliada. La reputación directiva de ser el primero que asuma el cambio por lo que implica de refuerzo a la estructura que depende de él.
5. Cambios en la gestión del tiempo personal. Este factor es básico en la gestión del absentismo psíquico, las perdidas ocasionadas por ritmos culturales clásicos españoles nos llevan al café, a la charla de fútbol y como no a las comidas de "mantel desprendido", cuando estos ladrones de tiempos se convierten en "atractores" del trabajo es difícil conciliar. No podemos conciliar y mantener estos tiempos improductivos como "fetiches" de nuestro trabajo. Distribuir tu tiempo de trabajo con involucración profunda y tiempo limitado, nos puede posibilitar mayor nivel de conciliación. No podemos pensar que el absentismo psíquico no favorece la prolongación de jornada, pues pasa a justificar con la presencia la ausencia de resultados.
6. Cambios en la autoeficacia personal. En el año 1977, un gran psicólogo BANDURA nos introdujo en el concepto de las creencias de autoeficacia (self-efficacy beliefs), que se define como las creencias en la propia capacidad para organizar y ejecutar las acciones requeridas para manejar las situaciones futuras. Esta autopercepción sobre sus capacidades son básicas a la hora de considerar el nivel de productividad de las personas.

En investigaciones realizadas en los años 90 por BANDURA y otros psicólogos nos llevarían a plantear que la formación y desarrollo de las personas no sólo deben incidir en el conocimiento y las habilidades, sino también en dar seguridad en la autopercepción de sus capacidades. Disponer de empleados formados, pero con enorme experiencia en trabajos y empresas diferentes, en áreas distintas y en puestos polivalentes, dotan el trabajo de un mayor nivel de productividad. De ahí la importancia de la formación y desarrollo de las personas para conseguir incrementar la productividad.

En este modelo CANON hay dos tipos de ejes de intervención, por una parte tenemos los ejes de intervención colectiva (condiciones laborales, entorno de trabajo y nuevas tecnologías) que necesitan de procesos de cambios grupales a través de intervenciones empresariales. Y hay otros tres ejes de intervención (estilo directivo, gestión del tiempo personal, autoeficacia personal) que necesita de procesos de cambios individuales y a través de intervenciones focalizadas en personas. En este sentido, este modelo aboga por dos tipos de enfoques:

1. Enfoque de sistemas de empresariales (recursos humanos, financieros, tecnologías, etc.) para intervenir colectivamente.
2. Enfoque de coaching para intervenir focalizadamente en los procesos.

El coaching como herramienta de conciliación/productividad se nos ha demostrado eficaz con tres objetivos:

1. Cambiar el estilo directivo, facilitando la elaboración de nuevas conductas directivas que faciliten una política de conciliación apoyada.

Si se cambia la conducta de un directivo incides en gran medida en toda la organización.

2. Cambiar la gestión del tiempo personal, el coach posibilita una visión experta en el análisis de la gestión de tiempo diario y en el balance de satisfacción que implica el tiempo conciliado al tiempo "escaqueado".

3. Cambiar la autopercepción de la eficacia más personal, el coach debe ayudar a las personas en la identificación de su nivel de autoeficacia y posibilitar el contraste entre la percepción y la realidad.

 El coaching se demuestra muy eficaz en dotar de argumentos a la autoeficacia personal.

Con este modelo, se posibilita incidir en la ecuación conciliación/productividad dando un gran paso organizativo para no caer en una visión simplicista de conciliar tiempos sin incrementar productividad. No podemos hacer lo mismo cuando el entorno nos esta cambiando. Un concepto de productividad basado en la disponibilidad de tiempo nos recuerda tiempos pasado de gestión, la productividad es eficacia para conseguir los retos empresariales. Y para cambiar debemos pensar en el poder evocador de un genio productivo, Albert Einstein que cuando le pedían en la Universidad de Princeton mayor presencia académica, él decía que enviaba sus ideas en vez de su presencia, y que nos dejó esta fabulosa frase "El valor de un hombre debe medirse por lo que da y no por lo que recibe. No trates de convertirte en un hombre de éxito sino en un hombre de valores". El desarrollo de la conciliación se basa en el valor de la productividad.

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