El modelo de múltiples roles

El equilibrio entre la vida profesional y personal es un arte complejo que cada vez requiere más energía, atención y coherencia. La combinación de las culturas empresariales en las que nos desenvolvemos, nuestros valores e inquietudes personales y nuestras capacidades de priorizar, planificar y controlar el tiempo, nos dará una “foto” muy personal de cómo es nuestro equilibrio….o desequilibrio vital.

Las vidas de muchas mujeres y muchos hombres transcurren en grandes ciudades, con crecientes demandas profesionales y menguantes apoyos familiares. Las estructuras familiares han cambiado mucho en los últimos años: la incorporación de la mujer al trabajo, la desaparición de la familia extendida y el apoyo asociado, las madres solas, los hijos de divorciados, los ancianos sin compañía….. Nuestros pilares para el cuidado de las personas se tambalean, y esto nos obliga a multiplicar la eficiencia de nuestro tiempo, a reinventar los equilibrios.

El ejercicio armónico de los roles profesional, familiar, personal y ciudadano se torna cada vez más difícil.

El entorno laboral en el que nos movemos está centrado en los servicios, en la información y en el conocimiento. Las actividades de los profesionales están cada vez más abiertas y los contornos de “las funciones del puesto de trabajo” son más subjetivas. Además, en un entorno globalizado, los requerimientos de viajes, traslados de ciudad y adecuación a distintas franjas horarias son crecientes. La oficina es, cada vez más, un estado mental.

Las empresas son conscientes de que las personas son su fuente de innovación, valor añadido y productividad. Consecuentemente, los departamentos de recursos humanos despliegan técnicas de motivación, implicación en la cultura corporativa o sistemas de recompensa por consecución de objetivos.

Pero muchas veces, retener a los mejores no es sólo cuestión de motivación, reconocimiento y salario, y las empresas ponen en marcha programas para mejorar la calidad de la vida de sus profesionales. Trabajar con el conocimiento y con tecnologías de la información y las comunicaciones, permite deslocalizar la actividad espacial y temporalmente; por eso, la columna vertebral de los programas de conciliación es la flexibilidad a la hora de organizar el tiempo y lugar de trabajo. Los datos parecen demostrar la eficacia de estos programas: en un estudio en EEUU sobre 58 empleadores , 31 manifestaban que las políticas sobre trabajo-familia atraían a empleados deseables, tres cuartos que estas políticas reducían el absentismo y dos tercios que mejoraban las actitudes y motivación de los empleados. Es posible también una reducción de los costes médicos, al disminuir el nivel de estrés en el trabajo. Por el contrario, los costes de no hacerlo son el creciente absentismo y retrasos en la hora de llegada y productividad más baja.

Sin embargo los profesionales trabajan cada vez más y, a más nivel profesional, menos uso de las políticas flexibles. Parece como si el uso de la flexibilidad, indujera temor a ser dejados de lado. La cultura del poder presencial y disponibilidad permanente se impone y el poder de la dirección intermedia suele ser un freno de cualquier cambio de modelo. Pero más allá de los gestores, es la cultura de empresa la que establece las reglas del juego.

La cultura es un conjunto de elementos interactivos fundamentales, generados y compartidos por los miembros de una organización al tratar de conseguir la misión que da sentido a su existencia. Proporciona un marco de interpretación de la conducta de las personas en el ámbito organizacional.

¿Qué elementos hay en la cultura de las empresas que invitan a las personas a dedicar el 120% de su energía al entorno profesional?

La paradoja de los valores
La mayoría de nosotros tenemos un modelo de prioridades en el que el trabajo suele situarse en la banda de las obligaciones, lejos de la de las aficiones y de las cosas apetecibles. Sin llegar a la maldición bíblica, el trabajo es algo que sobrellevamos como un mal necesario para ganarnos el pan. El Dorado de la gran mayoría de los trabajadores son “las vacaciones”. Nuestros verdaderos intereses están en nuestra vida de pareja, en nuestros hijos e hijas, en nuestros padres, en las aficiones, las comidas, los viajes, el cuidado a nosotros mismos, la vida social, la participación en ONG.

Nos falta tiempo para lo importante y se nos brinda flexibilidad en el trabajo, ¿por qué no se utiliza?, ¿por qué no se utiliza, al menos, el derecho a trabajar 40 horas a la semana? El miedo a perder ingresos, seguridad o calidad de trabajo parece ser la razón para volcarnos en el entorno profesional, ¿pero es suficiente?

Parece indudable que el trabajo es un entorno cada vez más confortable, donde los profesionales se sienten comprendidos, apoyados y ayudados a crecer como seres humanos. El resultado es que el compromiso emocional con el trabajo y con su entorno social es mucho más fuerte que hace unos años.

Pero la pregunta más dura de contestar es si nuestro hogar es el lugar de relax, libre de presiones y lleno de confort emocional que deseamos. ¿No es más bien otro lugar de trabajo lleno de demandas y urgencias?

Con un escenario así, puede parecer lógico prolongar las horas de trabajo. Pero claro, éste es un círculo vicioso que se realimenta. Uno tiene su vida allá donde dedica su tiempo. A medida que el trabajo exige más tiempo, los roles familiar y personal nos generan más presión y nos obliga a correr, a delegar, a segmentar y organizar el precioso y escaso tiempo “libre”.

¿Qué valores sociales y personales son los impulsores de que las culturas de plena dedicación encuentren respuesta favorable?

La conciliación biográfica

Además de atender el desafío de equilibrar los distintos roles vitales en un determinado momento del tiempo, hay que poner el foco en la importancia de la conciliación a lo largo de toda la vida, en la conciliación biográfica. La interrelación de las distintas etapas vitales pasa por entender que el elemento común a todas ellas es uno mismo.

De una forma simbólica, se puede dividir la vida en 5 grandes periodos que tienen necesidades muy diferentes en cuanto a la conciliación de roles y funciones vitales.

Figura 1: Los cinco relojes

En las dos primeras etapas vitales, “tiempo sin reloj” y “tiempo para mí”, la conciliación entre las distintas esferas de actividad es sencilla y, salvo situaciones especiales, se cuenta con grados de libertad suficientes para administrar el tiempo armónicamente. Es en estas etapas en las que se conforma la personalidad, y en las que se establecen prioridades y estilos de operar, que van a marcar en el futuro los estilos vitales y, por tanto, los equilibrios entre la vida profesional y personal.

La etapa que sigue, rondando los 30, suele corresponder al máximo de actividad en varios de los frentes vitales. Sin previo aviso, muchas personas se encuentran en la etapa de los “tiempos imposibles”. Cada vida es distinta, cada circunstancia singular, pero la caracterización simplificada de estas etapas permite hacer reflexiones generalizables que cada uno puede aplicar a su caso.

En muchas ocasiones, en medio de la edad productiva, se produce la crisis de la mediana edad (o de los 40). Es un momento de replanteamiento de prioridades vitales que suele poner en el centro la necesidad de conciliar la vida profesional con otros roles vitales.

Estas 2 etapas son cada vez más cortas. Los años de máximo impacto, de mayores ingresos, de más oportunidades, se van estrechando porque cada vez los jóvenes se incorporan más tarde al mercado de trabajo, al menos al mercado de trabajo de calidad, y las prejubilaciones y la bolsa de parados de larga duración de mayores de 45 años, muestran la tendencia a ser expulsados antes de la edad de jubilación (en la actualidad esta tendencia se está cuestionando desde las políticas públicas por la dificultad de mantener el sistema de pensiones) .

Además, estas etapas son, como se ha mostrado, cada vez más intensas. La transformación hacia los modelos en red, hacia la conectividad permanente y hacia la superabundancia de información conlleva un ritmo acelerado en la vida profesional.

Y tras una vida en la que administrar el tiempo parecía un arte imposible, se entra en la última etapa, en la que la preocupación es la contraria: ¿qué hago con mi tiempo? En estos momentos la vida profesional desaparece de golpe, en muchas ocasiones la unidad familiar reclama menos atención y la conciliación biográfica emerge como un balance vital que marca el inicio y el transcurrir de una etapa vital cada vez más larga y plena.

¿Somos conscientes de que la relación entre las distintas etapas marca la armonía de cada una de ellas? Podemos guiarnos para la respuesta por un principio sencillo: se recoge lo que se siembra, y si la energía dedicada a los roles no profesionales ha sido pequeña, los frutos a recoger serán escasos.

La respuesta de las empresas
Las soluciones que se están aplicando para conseguir la conciliación de los distintos roles, son tramposas e insuficientes: negamos las necesidades emocionales propias y de nuestros seres queridos; compramos aquellos servicios que no podemos atender (en Estados Unidos existe, incluso, un número de teléfono al que los niños solos en casa pueden llamar si necesitan hablar con un adulto, que les cuenten un cuento o les ayuden a resolver un problema); y hacemos planes para cambiar nuestras agendas que, por una razón u otra, siempre aplazamos.

Para avanzar hacia modelos de organización del tiempo y de las prioridades más confortables, hay que poner en la agenda política, social y personal alternativas viables. Cada uno, cada una, tenemos que librar nuestra batalla personal. Pero nadar contra corriente es siempre extenuante y de cortos avances, por tanto debemos pensar en estrategias personales y en estrategias colectivas:

Estrategias personales para encontrar un equilibrio entre roles:

• Aprender el arte de priorizar y gestionar el tiempo
• Alejarnos de las empresas de modelo de plena dedicación
• Adherirnos a las estrategias de simplicidad voluntaria: menos necesidades, menos gastos…
• Reflexionar sobre las etapas de la conciliación biográfica.

Estrategias de la sociedad que creen un movimiento a favor del tiempo:

• Presionando a las organizaciones para que cambien modelos de horarios.
• Potenciar los valores civiles de preocuparse por el cuidado las personas.
• Con una mayor participación masculina en la “dirección del hogar”.
• Incorporando información y formación en las etapas educativas para afrontar la conciliación de roles con más criterio.

Estrategias de la empresa
Quizás, antes de enunciar las acciones a poner en marcha desde las empresas, sería conveniente contestar, honestamente, algunas preguntas:
 ¿Les interesa a las empresas enriquecer las fuertes culturas de pertenencia a la empresa con valores de respeto a los ámbitos familiar y personal?
 ¿Tendría un impacto negativo en los resultados de la empresa el que los profesionales que dedican más de 40 horas a la semana a trabajaran lo previsto en los derechos de los trabajadores?
 ¿Deben las empresas facilitar el camino a aquellos que por sus prioridades personales quieren dedicar la mayor parte de su energía a su rol profesional?
 ¿Qué impacto tiene en la dirección de las empresas el que los procesos de selección prioricen la “plena disponibilidad” a la empresa? ¿Quiénes se quedan por el camino? ¿Lleva esto a la homogeneidad de estilos (frente a la riqueza de la diversidad)?

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